Apesar de a grande maioria das empresas do setor económico português preferir não ter vínculos com os seus trabalhadores, optando pela modalidade conhecida como recibos verdes, há também outras formas de contratação que deve conhecer. Além desta, e também dos habituais contratos a termo incerto nas empresas de média e grande dimensão, existe ainda a possibilidade de contratar a termo certo e a períodos de muito curta duração.
Cada modalidade de contratação tem as suas próprias vantagens e desafios, pelo que contratar com um registo ou outro dependerá apenas das necessidades que identificar para o seu negócio. Saiba o que implica um vínculo contratual de emprego e como calcular compensação ao trabalhador ou rescindir contrato por justa causa, sem lugar a despesas adicionais.
Quais os vários tipos de vínculo laboral? Contratos e recibos verdes
Antes de mais, os contratos a termo certo ou incerto distinguem-se pela duração de tempo prevista para a ocupação de terminado cargo. Distinguem-se pelo seguinte:
- Contrato a termo certo: Trata-se habitualmente de um contrato de trabalho a dois anos no seu total, e neste período já estão contabilizadas as três renovações de contrato previstas em lei. Por isso, até dois anos, e nos vários períodos intermédios de renovação de contrato, a interrupção poderá ocorrer com justificação.
- Contrato a termo incerto: Uma modalidade contratual mais habitual, estes contratos cessam quando o lugar de trabalho se extingue. Além disso, estes contratos não podem durar mais de quatro anos, devendo então passar por renovação ou interrupção.
- Contratos temporários (prestação de serviços ou recibos verdes): Esta é a forma mais habitual de incorporar trabalhadores numa atividade de negócios de uma empresa. O trabalhador deve fazer os seus próprios descontos e não há um prazo mínimo para o vínculo laboral, devendo a relação profissional manter-se apenas quanto houver prestação de serviços a realizar.
É de referir que nos contratos a termo certo é sempre necessário indicar o termo do vínculo, que pode passar por renovação caso as partes os pretendam. Nos contratos a termo incerto, não há necessidade de indicação de prazo, mas o contrato não pode exceder os quatro anos. Por exemplo, o trabalhador com contrato a termo incerto pode substituir um outro trabalhador que tirou uma licença de paternidade, mas o contrato cessará assim que o outro trabalhador regressar ao seu posto.
Em que situações é possível oferece contrato a termo certo e incerto?
Os contratos a termo, sejam eles a termo certo ou incerto, só devem ocorrer quando se trate de responder a necessidades temporárias da empresa. Importante identificar essas necessidades claramente, com objetividade e a relação apenas aplicável pelo período necessário.
Algumas das razões que a lei do Código do Trabalho prevê e que justificam a celebração deste tipo de contratos:
- Para substituir temporariamente trabalhadores de baixa ou com licença parental.
- Para substituir outros trabalhadores despedidos quando a justa causa foi discutida em tribunal.
- Em situações de trabalho sazonal (por exemplo, turismo), ou para suplementação de trabalho.
- Para tarefas de trabalho ocasionais, de curta ou média duração (produção de um festival, ou eventos de marketing, por exemplo).
- Para trabalhos de execução de obras, de projetos de construção civil, montagem, reparações industriais ou similares.
Os contratos a termo certo preveem ainda a contratação nas seguintes situações:
- Para substituição de um trabalhador a tempo completo que, por tempo determinado e temporário, passará a part-time.
- Para início de atividade de uma empresa com menos de 250 trabalhadores.
- Em casos de desemprego de muito longa duração (pelo menos de 24 meses).
- Para trabalhadores a partir de 70 anos.
O que são contratos de muito curta duração?
Estes tipos de contratos enquadram a contratação de trabalhadores por tempo certo e até 35 dias. São normalmente por indicação para trabalhadores sazonais, o que é comum na área da agricultura e do turismo.
Pela especificidade deste tipo de trabalhadores de muito curta duração, os contratos não precisam de ser escritos. Mas as empresas que tenham trabalhadores precisam sempre de o comunicar à Segurança Social. Isso inclui identificar o trabalhador e a entidade que o emprega, a atividade profissional, o salário e a data de início do trabalho.
A renovação de um contrato de muito curta duração de 35 dias pode ser por mais um período, perfazendo 70 dias no total. Mas não poderá exceder este número de dias no ano.
Como se dá o vínculo automático de trabalhadores à empresa?
Os contratos de trabalho a termo certo ou incerto devem, excluindo o caso de trabalho em muito curta duração, ser escritos e assinados. Nesses contratos deve constar a identificação das partes, a justificação para a modalidade de contrato com assinaturas, e o tipo de relação. Outros dados como o tipo de atividade profissional e o salário deverão também ficar expressos.
Contudo, quando não haja contrato por escrito considera-se que o vínculo profissional existe na mesma. Desta vez enquanto contrato sem termo (a modalidade de vínculo laboral por omissão). Se o contrato for feito por escrito, mas não houver identificação das partes ou estiver com qualquer tipo de informação em falta, este enquadramento por omissão aplica-se também.
A renovação dos contratos a termo certo é automática quando os prazos terminem, desde que nenhuma das partes invoque um motivo para a não renovação.
Quando haja algum tipo de violação das regras, considera-se o contrato “sem termo”, incluindo quando o período de trabalho exceder o tempo ou quando houver mais renovações do que prever o Código de Trabalho.
O que é o período experimental?
O período experimental está previsto em qualquer contrato de trabalho, e diz respeito a um período de tempo inicial durante o qual o empregador ou trabalhador podem denunciar o contrato sem alegação de justa causa, e sem que tenha de haver lugar ao pagamento de indemnização.
Quando se trate de contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental costuma ser de 90 dias. Já nos contratos a termo, o período experimental é de 30 dias (para contratos com duração igual ou superior a seis meses), ou de 15 dias (para contratos de duração inferior a seis meses).
Final do contrato e indemnizações
Um trabalhador pode rescindir com o contrato de trabalho quando quiser, embora tenha de cumprir com os prazos previstos no contrato, incluindo dar aviso com 15 dias a 30 dias de antecedência antes do término do prazo. Não se verificando o aviso prévio, o trabalhador poderá ver descontado do salário o valor correspondente à falta na comunicação.
Poderá ser invocada justa casa para terminar o contrato e, se o motivo apresentado for válido, o trabalhador terá direito a 15 a 45 dias de salário base e diuturnidades por cada ano de serviço.
Também a empresa pode despedir por justa causa, seja no âmbito de despedimentos coletivos, por extinção do posto de trabalho ou inadaptação às funções. É ainda possível terminar o contrato através da sua não renovação. Porém, se optar por este último expediente, a empresa fica impedida de contratar para a mesma função, num regime precário, a menos que já tenha passado um terço do prazo do contrato anterior.
É preciso ainda notar que despedimentos ilícitos dão direito a indemnização. A indemnização poderá ser equivalente aos meses que seriam devidos entre o fim do contrato e o período de afastamento.